有滴！这就是晋升回算！
《基本法》规定：“当直接培育团队数大于考核要求数时，最近培育出的一个FYC最高的团队的业绩、人力按以下情况进行回算：被培育者为组经理时，回算给培育者直辖组考核，最多回算两个考核季。即若第1个考核季回算后培育者仍未达到晋升考核要求，则第2个考核季，被培育者仍可参与培育者晋升回算。”
组A晋高组A，要求直接培育1个组B，如果直接培育团队数大于考核要求，也就是说组经理直接培育2个组BC，那么这时，基本法就自动给你施展“回血大法”了，让业绩最高的一个组的FYC和有效人力回算给A组，合并计算A组考核晋升的直辖组有效人力和FYC了！
让我们算一下，培育一个组晋升高组好还是培育两个组晋升高组好。
一、从基本法管理收益上看：
培育两个的组收益肯定比培育一个组收益要多（这不废话吗），一个标准组架构有效人力5人，FYC晋升要求主管本人3Q，直辖组拟组建团队有效人力5人，所以一个标准组晋升的FYC最低要求是7Q，那么最低的培育组经理奖就是7Q*12%，培育两个组就是7Q*12%*2，还有第一年每个月直接培育两个组FYC13%的培育组津贴，并且这个奖励不受品质系数考核影响（绝对干货！）
二、考核压力方面：
晋升高级组，要求直辖组FYC10Q，直辖组有效人力4人，你在晋升考核的当季度，既要好好的培育一个组，又要督促你的直辖组尽量多的上保费，尽快达成10Q，并且主管本人还要达成4Q的FYC考核要求，可以说，这三座大山，那一座都不小！
如果这个季度主管本人多培育一个组，培育两个组去晋升高级组，利用晋升回算规则，这样的话，业绩最好的组的有效人力和FYC都可以回算到主管的直辖组有效人力和FYC考核中去！原来的考核要求是需要主管本人的直辖组达成4个有效人力，FYC为10Q，如果多培育一个组的话，因为新培育的组的晋升本来就有FYC7Q（主管3Q+4个有效人力4Q）和有效人力4人的内在考核要求，如果你仅仅是因为自己的晋升考核要求而去要伙伴们上业务的话，效果很一般，还不如用度培育一个组的方式，让这个多培育的组自动自发的上业务，比你干巴巴的去调度是不是强很多很多？让这个多培育的一个组的7Q+4个有效人力弥补你的直辖组10Q+4个有效人力，这样你会发现，压力突然轻了好多，主管本人只需要做4Q即可了（主管本人有4Q的FYC考核）！
然后对比一下晋升高级组压力：
笨法子：本人FYC4Q，直辖组FYC10Q，直辖组有效人力4人，直接培育1个组；
聪明的办法：本人FYC4Q，直接培育2个组；
如果你是组经理，正好处于晋升高级组经理的窗口，聪明的你，该选择哪种方式晋升高级组？高晋资组，资组晋处，处晋高处，高晋资处/部，资处晋区，区晋高区，同样适用晋升回算规则，何不尝试一下，用多快好省方法晋级晋档呢？玩转基本法，你也可以！OH YEER~
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